021/9003

Femeile de carieră și “penalizarea” maternității

5 noiembrie 2012, 0 comentarii
Contactează-mă!
Articol publicat de www.Femei-în-Afaceri.ro

În ultimii ani se pune din ce în ce mai mult accentul pe diversitatea board-urilor de conducere ale companiilor: se solicită o mai bună reprezentare a minorităților de sex , religie sau rasă la nivel de top management.

Diversitatea devine așadar un obiectiv individual pe agenda multor CEO și pe bună dreptate căci un studiu publicat recent de Mercer privind “Reprezentarea pe sexe în roluri de Executive/Management” subliniază că rata femeilor în poziții de top management în Europa este de 29% comparativ cu 71% poziții deținute de bărbați.

Tango cu viata

Același studiu subliniază un aspect pe care până acum îl intuiam dar nu aveam date statistice pentru argumentele mele: rata de pătrundere a femeilor din Europa de Vest în roluri de top management este mult mai mică în comparație cu rata de penetrare a femeilor în poziții de leadership în Europa de Est.

În periplul meu prin diferite colțuri ale lumii am constatat o mai bună reprezentare a femeilor în poziții de leadership în US, Europa de Est- la polul celălalt situându-se India și țările din Orient în general. Motivele sunt multiple, studiul Mercer subliniază câteva.

– Se subliniază impactul aspectelor culturale și influența lor în selectarea liderilor femei, ex: Arabia Saudita (nici o femeie în roluri de top management), Qatar (7%), Egipt (16%)

– Se menționează de asemenea conservatorismul unor țări că Olanda (19%) sau situația femeilor din UK unde există un procent major de femei în rolul part time, aspect ce crează bariere în calea promovării profesionale.

– Mi se adeverește în final, în mod statistic, ceea ce până acum intuiam: cultură comunistă, egalitaristă, a spart barierele de cultură în Europa de Est și a adus femeile în roluri inedite, la care nu aveau acces anterior. Prin urmare în prezent, toate țările din Europa de Est inclusiv România, au o mai bună prezență a femeii în pozițiile de leadership (vezi tabelul de la final publicat de Mercer).

Acest studiu îmi aduce în prim plan pe lângă barierele culturale ce generează o slabă pătrundere a femeilor în poziții de top leadership – și problematica maternității și impactul său în cariera femeii.

Cariera unei femei primește în ochii angajatorului ceea ce unii numesc “maternity penalty” prin faptul că aceasta își prioritizeaza nu de multe ori familia și copii în defavoarea carierei și job-ului. Uneori însuși statutul de femeie îi face pe unii angajatori să fie reticenți în a angaja o femeie pe o poziție de top management pentru că există mereu această “suspiciune de maternitate” ce ar putea “afecta” continuitatea execuției business plan-ului.

Uneori cultura companiei își pune semnificativ amprenta pe angajarea/selectarea femeilor în poziții de top leadership mai ales în culturile în care se insistă ca cei ce dețin roluri de top management să pună job-ul mai presus de obligațiile familiale.

Situațiile îngrijorătoare din statistici se vor transforma probabil în viitoare reglementări impuse de UE ca mecanism de corecție pe termen lung.

Ca femeie de carieră nu e deloc ușor să treci prin furcile caudine ale proceselor de selecție în poziții de top leadership, să convingi în permanență boarduri formate majoritar din bărbați, să-ți iei inima în dinți și să spui DA maternității și apoi să faci multiple procese și simulări apropos de cum o să dai vestea cea mare astfel încât să nu afectezi business-ul și să rămâi încă în job. După ce minunea se întâmplă, te întorci grăbită la muncă lăsând acasă cu mare durere și mustrări de conștiință – doi ochi mirați și un suflet nedumerit. Între două avioane și o serie de ședințe urgente dorul și grija te năpădesc și continui să te lupți cu tine și să faci alegerea de a fi și femeie de carieră și mamă și soție, zilnic!

E o alegere pentru care plătești un preț asumat, e o alegere care îți aduce satisfacții și împliniri profesionale, e o alegere care îți face munca de lider infinit mai grea decât aceea a unui lider bărbat. Liderii bărbați nu trebuie să și ia pauze de maternitate, nu trebuie să îndure maternity penalty sau acel dar daca… vor pune mai mult în balanță familia vs. cariera? O femeie lider întoarsă recent din maternitate e supusă criticilor și presiunilor sociale de tot felul. Rudele și vecinii: “ia uite dragă ce repede s-a întors la muncă și și-a lăsat copilul cu bona..”, Colegii: “Hm, păi câte s-au întâmplat în ultimele luni… mai are ea timp să recupereze?” Trebuie să muncești mai mult să recuperezi, să reînnoiești încrederea echipei în lidership-ul tău, să joci zilnic multiple roluri, să faci de-ți place sau nu -politică de birou, să-ți sudezi rolul ușor erodat în perioada de maternity de diverși binevoitori, să te reafirmi, să vii cu idei noi,să convingi zilnic iar uneori să ai grijă și să te cenzurezi, să nu vorbest prea entuziasmată de copiii de acasă căci s-ar putea să nu fie de bon ton – e mai pragmatic să vorbești de strategii, de prioritățile de business și de cele mai noi trenduri în domeniu. La întrebarea deja stereotip cu care te confrunți zilnic ” Cum te descurci?” – trebuie să înveți să răspunzi politic, zâmbind și cu cel mai optimist ton cu putință. Nu contează că de câteva luni nu dormi toate nopțile, că unul din copii a făcut febră înaintea unei ședințe importante pentru tine și business, nu contează că ai ratat primul “mama” spus de copilul tău căci erai în nu știu ce avion – ai luat decizia să fii pe baricade, cu plusuri și minusuri și să fii un top manager într-o lume în care a avea obligații familiale nu sună atât de bine că “are într-adevăr echilibru profesional și personal”.

Recent s-a lansat o petiție interesantă în România, să votăm prima femeie c emerită să fie pe o bacnotă românească – nu ducem lipsă de candidate, aștept cu interes însă rezultatul votului!

Mercer: “Proportion of senior management in European countries ranked according to percentage of women in senior executive or management roles”

COUNTRY Number of companies   analysed Total number of   employees in sample Percentage of senior   employees that are female Percentage of senior   employees that are male
Lithuania 103 2172 44% 56%
Bulgaria 149 4652 43% 57%
Russian Federation 175 18828 40% 60%
Kazakhstan 59 1786 37% 63%
Estonia 49 508 37% 63%
Serbia 110 2482 36% 64%
Ukraine 104 4120 35% 65%
Romania 112 5823 34% 66%
Hungary 111 3574 33% 67%
Ireland 85 2100 33% 67%
Greece 62 1319 33% 67%
Poland 285 16313 30% 70%
Slovakia 51 721 30% 70%
Sweden 235 13393 30% 70%
Belgium 201 6525 29% 71%
Spain 239 11206 28% 72%
France 303 35907 28% 72%
United Kingdom 256 15386 28% 72%
Portugal 247 6207 27% 73%
Denmark 151 10360 27% 73%
Czech Republic 105 3929 27% 73%
Turkey 100 5200 26% 74%
Switzerland 130 8989 25% 75%
Finland 207 13879 25% 75%
Norway 135 3100 25% 75%
Morocco 61 2054 23% 77%
Italy 335 18144 22% 78%
Austria 94 1840 21% 79%
Germany 319 22659 20% 80%
Netherlands 166 7342 19% 81%
United Arab Emirates 154 4524 17% 83%
Egypt 51 1963 16% 84%
Qatar 30 552 7% 93%
Saudi Arabia 67 3456 0% 100%

Comentarii

Adauga comentariu

Azi ai făcut ceva pentru visul tău?

Resurse gratuite

E-book
gratuit

"Vreau să-mi schimb cariera"
vreau acces

Ghidul tranziției
în carieră

pas cu pas
vreau acces

Public
Speaking

resurse gratuite
vreau acces
Mai multe resurse gratuite
© 2017 Amalia Sterescu Designed by: Live Design