021/9003

Leadership de tranziție

17 noiembrie 2014, 0 comentarii
Contactează-mă!

Întreabă orice lider – fie că e în corporate ori în antreprenoriat – despre acel moment din carieră în care a învățat mai mult decât în orice alt interval. Mulți își vor aduce aminte că au învățat infinit mai mult când au fost nevoiți să iasă din zona de confort, să traverseze crize urgente sau să gestioneze oportunități extraordinare, ori au trebuit să se mobilizeze în fața unor target-uri sau deadline-uri foarte ambițioase. În toate aceste scenarii, învățarea rapidă și dezvoltarea personală s-au întâmplat și îmbinat rapid.

La ce fel de leadership de tranziție mă refer? Mai concret, iată câteva situații din care eu sau clienții mei am învățat:

  1. Vă amintiți momentul când ați fost promovat pentru prima oară într-o poziție de conducere? Câte emoții, temeri, frustrări au venit la pachet cu bucuria promovării? Cum ați încercat, poate, să bravați sau să acoperiți repede golurile din lipsa de experiență în speranța că nimeni nu va vedea teama voastră de eșec?
  2. Dar atunci când a trebuit să fiți promovat într-o poziție de senior leader și a trebuit să faceți rapid tranziția de la management operațional la leadership strategic? Ce v-a izbit cel mai tare? „Office politics”? Lipsa unui mentor sau a unui coach? Lipsa de suport din partea organizației sau a șefului direct?
  3. Dar atunci când în sfârșit ți-ai luat inima în dinți și ai făcut o schimbare importantă în carieră, renunțând la job-ul corporatist, pornind pe drumul anevoios al antreprenoriatului? Unde ți-ai căutat suport în zilele grele când nu vedeai luminița de la capătul tunelului?
  4. În lucrul cu clienții mei, în consultanță, întâlnesc adesea și alte cazuri de tranziție în leadership când vorbim de antreprenorii români cu firme mici și medii. Sunt antreprenori care au crescut rapid ca business, dar nu au avut timpul necesar să se reajusteze intern cu toate strategiile, procesele – astfel încât să gestioneze mai bine această creștere și tranziția de la mic, la puțin mai mare, le dă de furcă. Sunt de asemenea antreprenori care au crescut și au nevoie de finanțare, motiv pentru care trebuie să aducă la masa deciziilor un partener strategic. Tranziția de la a lua decizii de unul singur sau cu un asociat, la a lua decizii sub umbrela unui fond de investiții – de exemplu – schimbă regulile jocului și unii antreprenori au dificultăți în a face față acestei tranziții.

Care este elementul comun al acestor scenarii? Ieșirea din zona de confort, explorarea de noi zone necunoscute în leadership, să faci ceea ce nu ai mai făcut înainte sub o anumită presiune, pe scurt: Leadership de tranziție.

E adevărat, tindem să învățam mai rapid când suntem sub presiune.

Companiile tind să accelereze ritmul de promovare al liderilor juniori către roluri mai complexe și pe fondul unei crize de competențe în leadership, lideri neexperimentați sunt solicitați din ce în ce mai des să preia roluri din ce în ce mai complexe, alte companii elimină layere și din nou cumularea de roluri îi scoate pe lideri din zona de confort.

Leadership-ul de tranziție vine la pachet nu numai cu preluarea de roluri noi/promovarea – vine la pachet cu o serie de stări de anxietate, teama de eșec, frustrare dar și entuziasm pentru noi provocări.

Multe organizații ignoră faptul că, promovările liderilor în diverse roluri trebuie acompaniate și de transformări personale importante. Organizațiile nu identifică ce e diferit la fiecare level sau cum ar trebuie să fie liderii echipați pentru schimbarea respectivă.

Nu e de mirare că, liderii experimentează tranziția în roluri superioare mult mai dificil decât gestionarea problemelor de familie de exemplu și asta ne expune unui risc moștenit în organizații, care lasă starea emoționala a liderilor în tranziție – la voia întâmplării.

Conform unui studiu realizat de compania DDI, în topul schimbărilor stresante în viața unui lider, tranziția într-un rol nou este pe locul doi înaintea problemelor de sănătate, familie etc.

Iată topul:

  1. Divorț 71%
  2. Tranziția într-un nou rol de leadership 59%
  3. Probleme de sănătate 56%
  4. Probleme de familie 55%
  5. A deveni părinte 55%
  6. Gestionarea copiilor adolescenți: 39%
  7. Căsătoria: 39%

Liderii tind să aibă mai mult succes în tranziție dacă organizația le oferă suportul necesar, dacă îi pregătește pentru nivelul de stres pe care îl vor întâmpina, dacă emoțiile negative sunt canalizate înspre acțiuni pozitive și dacă reușesc să înlocuiască teama de eșec cu foamea de a aplica noi abordări în business.

Nu e de mirare că, unul din 3 lideri vede ultima promovare ca un aspect negativ și doar 53% menționează că ultima promovare a avut un impact pozitiv asupra vieții lor.

Leadership de tranziție – iată care sunt, în opinia mea, principalele provocări:

  1. A face o tranziție de succes necesită un mindset shift

O  treime din cei promovați ca junior manageri  au menționat că aveau nevoie de suport în mindset shift;

– La nivel de middle management – 42% aveau nevoie de suport în a face o schimbare în modul de gândire;

– La nivel de senior leadership,  procentul este mult mai mare = 61%

Toți liderii ce au făcut obiectul studiului au agreat că în tranziție și-au petrecut mult mai mult timp comunicând și datorită accesării altor tipuri de networking și poziționării lor în centru.

Liderii tind să renunțe cu greu la elementele rolului anterior și acesta ar putea fi un element de suport important pe care organizația să îl ofere celor în tranziție: „What to stop doing vs. what to start doing”!

De asemenea, mulți lideri tind să creadă că dacă au avut succes în rolul anterior vor avea și în următorul și ignoră faptul că pentru un rol nou cu provocări și obiective noi – de cele mai multe ori e nevoie de un nou mindset.

  1. Liderii în tranziție experimentează dificultăți în zona de influență și control

De fapt, majoritatea menționează că au probleme în gestionarea politicilor și intrigilor de birou și le e greu să reconstruiască noțiunea că oamenii, colegii, șeful sunt acolo ca să le fie de ajutor și nu ca să îi ajute să … rateze.

  1. Liderii în tranziție se uită la suport în locuri neașteptate

În lipsa unui suport organizat în tranziție din partea companiilor, liderii se uită în diferite direcții pentru a primi suport. Unii apelează la familie și prieteni, alții la mentori sau coach externi.

Ce pot face organizațiile să îi ajute pe cei în tranziție?

  1. Organizațiile trebuie să definească mai bine succesul unei tranziții și așteptările legate de performanțele liderului aflat în tranziție;
  2. Companiile trebuie să ofere un sistem de suport funcțional pentru cei aflați în tranziție: mentori, coach. Este dovedit faptul că politica sink or swim adoptată de multe corporații nu face decât să urgenteze eșecul unor lideri.
  3. Organizațiile trebuie să-și definească tranzițiile mult mai detaliat clarificând ce shift în cunoștințe, experiență, competențe și atribute personale sunt necesare la diferite niveluri de leadership. Odată ce știm despre ce shift-uri vorbim, putem să oferim liderilor un preambul mai consistent.

Ce pot face liderii?

  1. Leadership-ul de tranziție poate fi nesigur, neclar și poate cea mai paralizantă greșeală este eșecul de a nu recunoaște tranziția ca atare. Ne bazăm prea mult pe succesele anterioare și ne așteptam să avem același succes și în plină tranziție.
  2. Cu siguranța că liderii trebuie să pluseze pe punctele lor tari însă, în tranziție, trebuie să se uite cu curaj și onestitate în interiorul lor și să ia aminte la propriile lor vulnerabilități. Cu cât poziția este mai înaltă, cu atât riscul de deraiere este mai mare.
  3. E foarte important pentru lideri să recurgă la asesări și alte instrumente ce le pot da informații despre cum sunt ei ca lideri, despre ceea ce pot schimba la ei și ceea ce nu pot schimba, astfel încât să opereze mai bine cu aceste informații în noul rol.
  4. Cei mai de succes lideri sunt însetați după feedback și învățare. A-ți crea o rețea de oameni competenți apți să îți dea feedback constant despre progresele tale în tranziție – e un timp bine alocat. Creând această rutină de a colecta feedback regulat, cresc șansele unei tranziții de succes.

Indiferent de natura tranzițiilor în leadership, eu nu am regretat niciuna dintre ele întrucât au fost ferestrele mele spre o dezvoltare personală accelerată, da – au fost multe emoții, teama de eșec, frustrări, dar să nu uităm că orice promovare vine la pachet cu un „candy bar”: șansa de a-ți pune în mișcare propria viziune, respectul colegilor, un alt pachet de salarizare și beneficii.

Vă urez succes!

Comentarii

Adauga comentariu

Azi ai făcut ceva pentru visul tău?

Resurse gratuite

E-book
gratuit

"Vreau să-mi schimb cariera"
vreau acces

Ghidul tranziției
în carieră

pas cu pas
vreau acces

Public
Speaking

resurse gratuite
vreau acces
Mai multe resurse gratuite
© 2018 Amalia Sterescu Politica de confidențialitate Politică privind Cookies Harta site Designed by: Live Design