Managementul mixului de generații în organizații – 7 abordări utile

În cei 20 de ani de carieră atât în mediul corporate cât și în antreprenoriat, în start-up-urile efectuate în România, China sau India, am interacționat în special cu echipe tinere, din diverse medii culturale, echipe a căror  medie de vârstă era până în 26 de ani.

La un moment dat, am constatat că stilul meu de management, stil care funcționa cu bune rezultate până atunci, nu mai era atât de eficient în contactul meu cu Millenials. De exemplu:

1. Eu înțelegeam ideea de ucenicie și evoluție în etape, ei mă întrebau încă de la interviu în cât timp pot ajunge directori.
2. Eu solicitam ore suplimentare atunci când era necesar (căci și eu la rândul meu făcusem cu duiumul când eram ca ei, nu-i așa…) iar ei îmi spuneau că vor să petreacă mai mult timp cu familia sau că doresc să se ocupe de hobby-uri personale.
3. Eu încercam să le fac coaching așa cum obișnuiam să fac generației X care simte nevoia de ghidare și îndrumare, ei aveau însă nevoie de recunoaștere, apreciere si protejare a spațiului lor personal.
4. Obișnuiam să ne ținem întâlnirile în medii clasice de birouri, pe ei lucrul acesta părea că îi încorsetează.

Oare ce se întâmplă cu tinerii aceștia mă întrebam retoric?

Și atunci mi-am dat seama că nu ei, ci eu aveam o problemă, una nouă pe care nu o mai gestionasem până atunci: conflictul dintre generații. Pe atunci credeam că se întâmpla doar altora dar iată mi se întâmpla chiar mie, așa că am început să mă documentez, să mă adaptez și să construiesc alături de ei, să co-creez!

Dacă în compania ta CEO-ul e un Baby Boomer, dacă bugetul și politicile de motivare a angajaților le formuleză cineva din generația X de exemplu însă media de varstă a angajaților e una foarte tânără, Millenials si Post Millenials (Generația Z) – dacă la masa deciziilor stau in general Baby Boomers si persoane din generația X care iau decizii cu impact asupra celor din Millenials – atunci situația e chiar provocatoare ca să nu spun sexi. Mă întreb oare cum arată sondajele de satisfacție ale angajaților ori rata de ”employee attrition” – multe mai grăiesc aceste cifre.

Iată câteva abordări utile ce sper să vină în ajutorul celor ce conduc echipe de Millenials si post Millenials.

1. Asigurați-vă că la masa deciziilor aveți un mix de generații sau că aveți o formulă prin care cereți în mod constant feeback-ul celor din Millenials si post Millenials apropos de decizii importante pentru companie , clienți, personal.
2. Schimbați abordarea de coaching a celor din Millenials si post Millenials, nu constrângeți, nu fiți directivi – puneți cât mai multe întrebări deschise. Unele companii aleg să numească mentori dintre Millenials pentru leaderi din generația X sau Baby Boomers – în felul acesta acești leaderi își educă abilitatea de a examina problemele din diverse unghiuri și de a veni cu soluții creative.
3. Oferiți oportunități constante de dezvoltare întrucât acești tineri își găsesc satisfacția la locul de muncă atunci când acesta îi provoacă realmente, îi dezvoltă, nu îi ”rutinează”.
4. Stabiliți un sistem de feedback constant, pentru ei evaluarea anuală e întotdeauna prea formală și mult prea departe! Vor feedback constant, spontan, util pentru dezvoltarea lor!
5. Angajații din toate generațiile sunt mai mulțumiți atunci când managerii comunică “deschis” , împărtășesc informații, discută veștile proaste, evaluează munca și oferă feedback constant.Există loc pentru inovație? Tinerii urăsc încorsetarea, ei vor flexibilitate, vor să se implice in procese de inovație și e frustrant când se lovesc de acel: pentru ca așa am decis noi sau așa facem noi lucrurile pe aici…
6. Cei din middle management sunt în general din generația X și au cumva abilitatea de a-i întelege atât pe Baby Boomers cât și pe Millenials. Discutați atât cu Baby Boomers cât și cu Millenials și determinați-i să accepte diferența de mentalitate, subliniați obiectivul comun și faptul că aveți nevoie unii de alții pentru că fiecare categorie are propriile puncte tari. Își pot împărtăși experiențe, puncte de vedere iar acest exercițiu poate deveni nu numai eficient dar și amuzant.
7. Millenials se așteaptă ca leaderul lor să fie în primul rând un bun coach și mentor (51%), un leader autentic (40%) și un bun sfătuitor/”advisor” (34%). Cat de flexibil și adaptabil ești ca leader pentru a te reinventa într-o manieră utilă managementului mix-ului de generații?

Ținând cont de faptul că in 2020 forța de muncă la nivel global va fi dominată de cei din generația X (35%) dar și de Millenials (35%) în timp ce cei din Z vor avea o pondere de 25% iar Baby Boomers doar 6% – sarcina celor din generația X este cu atât mai provocatoare. Așadar, tu cum te pregătești ca leader ca să fii în pas cu aceste tendințe?

Pentru mai multe informații pe această temă, solicită-ma ca speaker la evenimentul tău: http://www.publicspeakingschool.ro/amalia-sterescu-speaker/ sau înscrie-te la unul din programele mele de dezvoltare http://blog.amaliasterescu.ro/calendar-evenimente/