Post-pandemie. Câteva tendințe ce vor marca mediul de business.
Câte din schimbările operate rapid de companii pentru gestionarea de la distanță a business-ului, se vor permanentiza post pandemie? Ce schimbări cruciale au avut loc în mentalitățile leaderilor locali? Ce competențe am dobândit exersând starea de urgență în business și cum le putem folosi ulterior?
Nu am pretenția că dețin un glob de sticlă magic care îmi arată viitorul, ideile de mai jos îmi aparțin și mi le asum. Am schițat câteva tendințe în baza experienței mele și a clienților mei din diverse industrii.
- Office – buildings. Cu marea masă a angajaților din industrii ce furnizează servicii de business sau suport (ex: BPO/call center/shared services centers etc) relocată acasă, cu PC si acces securizat, cu experimentarea în masă a telemuncii – e foarte puțin probabil ca gradul de ocupare a clădirilor de business să rămână același ca înainte de pandemie! Leaderii au învățat două lecții în starea de urgență: că telemunca e posibilă și în România în industrii neconsacrate pentru această abordare și că economia pe costuri real estate poate fi semnificativă dacă modelul de business va include pe viitor un procent considerabil de angajați ce pot lucra de acasă.
- Mixul forței de muncă. Companiile vor trebui să acomodeze nu numai mixul de generații dar și mixul de locații din care angajații își desfășoară jobul. HR-ul va trebui să-și reconfigureze politicile pentru:
- Angajați permanent în office
- Angajați cu regim permanent telemuncă
- Angajați cu program flexibil si locație mixtă acasă/office
- Numărul de freelanceri/solopreneuri ce vor livra servicii temporar pentru corporații va crește.
- Sistemul de măsurare al performanței angajaților va trebui sa fie unul flexibil și care să poată măsura cu obiectivitate performanța angajaților remote/office.
- Extinderea proceselor de telemuncă va permite companiilor din diverse orașe să acceseze forță de muncă și din alte zone geografice ale tării sau ale lumii.
- Procesul de recrutare și instruire a noilor angajați va fi exclusiv online în special pentru poziții entry level. Starea de urgență a topit niște idei preconcepute. Departamentele de recrutare au învățat că pot gestiona întregul proces de recrutare exclusiv online și că, cu un proces bine pus la punct si o conectivitate bună, trainerii pot să-și susțină ”new hires training” exclusiv online. ”Obține jobul mult dorit din confortul biroului tău” este acum perfect posibil la o scară mult mai mare decât se accepta anterior pandemiei.
- Managementul la distanță al echipelor va deveni o practică obișnuită pentru mulți manageri din companiile din România care anterior crizei nu aveau această practică și nici competențe în acest sens. Economia de timp care se face prin implementarea sistemelor colaborative de lucru online va muta focusul multor manageri de la trafic, distanțe între locații, transport la ceea ce e important pentru business.
- Clienții vor accepta mult mai ușor un meeting online sau vor aprecia dacă există o astfel de opțiune.
- Industria de training și coaching locală se mută considerabil online. Vom vedea o explozie a programelor de învățare online de la webinarii, sesiuni live, programe de training online pre-înregistrate dar și e-books/audiobooks, podcasts. Vom vedea internaționalizarea serviciilor de training oferite de furnizorii locali valoroși. Vom vedea noi programe pilot pe piața locală menite să răspundă unui mediu de business din ce în ce mai incert. ”Dacă e online e musai să fie mai ieftin” nu va mai funcționa.
- Programele de employer branding. Estimez că dacă vor dori să aibă succes în atragerea de noi talente, departamentele de recrutare vor trebui să aibă ”digital literacy”, să stăpânească cunoștințe de marketing online, să aibă prezență pe social media sau acolo unde potențialii candidați își petrec timpul online, vor trebui să devină adevărați ambasadori ai brandului lor în mediul online. Dacă aș recruta azi o echipă responsabilă de atragerea de talente în companie, după mine ar trebui să aibă neapărat profil de sales combinat cu marketing online.
- Companiile care nu-și vor reevalua strategiile de motivare a angajaților vor pierde . Păi dacă nu îi mai putem răsfăța în birouri care se învârt după soare pentru că mare parte vor lucra de acasă – cum vom asigura loialitatea și ”employee engagement”? Sunt ironică desigur la adresa celor care au crezut ca redecorarea unui birou crește loialitatea angajaților. Strategia de comunicare internă a companiei readaptată la noul context precum și competențele de comunicatori ai liderilor care conduc de la distanță vor face diferența! Pentru companiile pentru care flexibilitatea la program sau telemunca erau prezentate ca beneficii, va veni rapid o vreme în care vor trebui să se muleze rapid pe nevoile actuale ale mixului forței de muncă și să le adreseze segmentat.
- Psihologul de serviciu ca element inclus în pachetul de beneficii – post pandemie mulți angajați vor avea nevoie să facă față mai ușor traumelor suferite sau schimbărilor de procese la locul de muncă. Telemunca va debalansa pentru mulți echilibrul viață profesională/viață personală. Companiile le pot deveni un aliat oferindu-și suportul printr-un astfel de serviciu.
- Antrenamentul pentru un job nou va deveni un exercițiu constant pentru mulți români ale căror joburi se clatină sau vor fi fost pierdute post pandemie. Cum să te reinventezi pe piața muncii, cum te diferențiezi ca profesionist, cum arată prezența ta online – sunt doar câteva aspecte cu care profesioniștii se vor confrunta începând cu toamna lui 2020.
Orice context schimbat aduce după sine nu numai probleme dar mai ales oportunități și chiar dacă ultimele 3 săptămâni au fost ca o tornadă pentru mulți dintre voi – ce se poate schimba fundamental în modelul vostru de business? Care sunt oportunitățile reale care vă pot ajuta să operați cu succes în noul Normal?
Multă sănătate!