Leadership situațional: Definiție, stiluri și exemple

Mediul de afaceri este în continuă schimbare și evoluție. Procesele de lucru, dorințele și obiectivele depășesc cu mult limitele impuse cu ani în urmă. Într-un astfel de context, se cere ca angajații să fie din ce în ce mai pregătiți, mai dornici să învețe și să se autodepășească. De altfel, liderii de azi sunt persoane agile care știu cum să abordeze fiecare situație, care se adaptează ușor la schimbare și care se pliază perfect pe fiecare tip de angajat, facilitând comunicarea între management și resurse umane.

Pornind de la ideea că nu există un singur stil de conducere care să se potrivească în orice context, a luat naștere leadershipul situațional. O astfel de abordare este apreciată și pusă în practică de liderii de succes – cei care pot face față oricărei schimbări, ajustându-și modul de conducere în funcție de context. Mediul de afaceri are nevoie de astfel de oameni, iar acest articol îți va oferi o imagine clară despre întregul concept. Ce este leadershipul situațional, care sunt beneficiile și cum se aplică în practică? Vei afla din rândurile următoare.

Definirea leadershipului situațional

Leadershipul situațional are în vedere o abordare flexibilă a conducerii. Ce înseamnă mai exact? Liderii își ajustează stilul de conducere în funcție de nevoile individuale ale fiecărui angajat, dar și în funcție de situațiile cu care se confruntă pe parcursul unui proiect sau a unei sarcini.

Ce înseamnă leadershipul situațional și cum se aplică în practică

Hai să ne gândim la resursele umane! Atunci când în echipă vine un junior, rolul liderului este de-ai explica tot procesul pas cu pas, de a-l ghida și de a-i oferi o atenție mai mare. Pe parcurs, juniorul devine senior și nu mai are nevoie de aceeași ghidare, ba chiar se poate simți mult mai confortabil să ia propriile decizii și să aibă un lider mai detașat. Observi schimbarea în abordare? Înscrie-te la un curs de leadership și descoperă mai multe exemple!

Beneficiile și avantajele leadershipului situațional în managementul organizațional

Modelul de leadership situațional se aplică în companiile care pun accent pe recunoașterea stadiilor de maturitate ale angajaților, pe dezvoltarea profesională a acestora, dar și pe adaptabilitate continuă. Astfel, printre principalele avantaje și beneficii ale acestui stil de conducere putem enumera următoarele: eficiență în comunicare, gestionarea corectă a schimbărilor, crearea unui climat organizațional pozitiv, setat pe obiective, dar și pe comunicare. Practic, liderii situaționali le oferă membrilor echipei tot ceea ce au nevoie atunci când au nevoie. O astfel de abordare conduce către rezultate benefice în managementul organizației, cele mai importante fiind:

• Accelerarea dezvoltării: Atunci când angajații sunt direcționați corect, la nivelul potrivit, creșterea profesională devine tot mai rapidă, oferind valoare companiei;
• Implementarea limbajului comun: Limbajul face parte din cultura organizației, iar un limbaj comun va crește capacitatea de a înțelege lucrurile și va spori performanța;
• Dezvoltarea un stil de lucru proactiv: Angajații sunt orientați către acțiune, iau atitudine și găsesc soluții rapide.

Modelul Hersey-Blanchard în leadershipul situațional

Acest model de leadership a fost dezvoltat de către Paul Hersey și Ken Blanchard, cei care au pornit de la ideea că oamenii au nevoie de diferite direcții, iar companiile au nevoie de lideri care să poată încuraja angajații în funcție de rolurile și experiențele acestora. Primii pași spre a expune acest subiect s-au făcut atunci când cei doi redactau cartea „Management of Organizational Behaviour”.

Principiul care stă la baza acestui model este reprezentat de faptul că nu există cel mai bun stil de leadership, unul comun, apreciat și recomandat de toată lumea. Pentru a fi cunoscut ca fiind un lider de succes trebuie să te adaptezi nivelului de competențe, dar și gradului de angajament al fiecărei persoane pe care o ghidezi în muncă.

Stadiile dezvoltării angajaților și adaptarea stilului de leadership

Potrivit teoriei Hersey-Blanchard, în orice domeniu de activitate, angajații pot fi împărțiți în 4 niveluri de dezvoltare, precum:

• D1: Angajatul nu are competențele necesare, dar este dornic să învețe și să se dezvolte. Practic, este la început de drum;
• D2: Angajatul a dobândit câteva competențe și se află la stadiu mediu de performanță, dar îi lipsește motivația. A înțeles complexitatea rolului său și se confruntă cu mici probleme de încredere în propriile forțe;
• D3: Angajatul are un nivel ridicat de competențe, dar încă îi lipsește încrederea;
• D4: Angajatul are un nivel ridicat de competențe, este sigur pe el, devine independent, știe ce poate și ce vrea.

Pentru toate aceste niveluri de dezvoltare există 4 stiluri de leadership abordate, în ordine, după cum urmează:

• S1 sau stilul directiv: Pentru că angajatul este la început de drum, liderul trebuie să îi ofere indicații precise, dar și mai mult timp. Astfel, învățăcelul va deprinde toate abilitățile de care are nevoie pentru a-și îndeplini sarcinile;
• S2 sau stilul îndrumător: La nivelul D2, angajatul a înțeles în mare rolul pe care îl are în companie, dar trebuie să fie îndrumat. El îi prezintă liderului propriile propuneri pentru rezolvarea sarcinilor, iar acesta din urma îl ghidează pentru a lua cea mai bună decizie;
• S3 sau stilul încurajator: Atunci când angajatul știe foarte bine ce are de făcut, dar încă nu are încredere în propriile forțe, rolul liderului este de a-l încuraja;
• S4 sau stilul delegativ: Atunci când angajatul ajunge la cel mai înalt nivel de pregătire, nu are nevoie de îndrumare și nici de încurajare. Știe exact ce are de făcut, rolul liderului fiind doar să traseze sarcinile și să evalueze rezultatele.

Așa cum ai observat, stilurile de leadership situațional se aplică în funcție de nivelul de pregătire al fiecărui angajat. Din acest motiv, este important ca mentorul să recunoască nivelul la care se află fiecare membru din echipa sa. Doar așa se poate adapta. Imaginează-ți cum s-ar simți un junior dacă i s-ar cere să realizeze un proiect cap-coadă, în situația în care el nu stăpânește bine programele în care lucrează. Aici nu vorbim despre leadership situațional.

Componentele cheie ale leadershipului situațional

Cei care se pot adapta cu brio diferitelor contexte de lucru sunt cei care dețin bune abilități de leadership. Există și câteva elemente cheie ale acestui concept, bazându-se pe 4 abordări interconectate:

Analiza și evaluarea situației

Liderii situaționali evaluează nivelul de competență la care se află fiecare membru al echipei. Apoi, analizează cerințele specifice al fiecărui post.

Alegerea stilului de leadership potrivit

După ce trec prin etapa de evaluare, liderii aleg stilul de conducere pentru fiecare angajat în parte. Așa cum menționam mai sus, la început oamenii au nevoie de mai multă atenție, de sprijin și direcții concrete. Mai târziu, când devin stăpâni pe propriile forțe și își cunosc foarte bine rolul în echipă, angajații au nevoie de autonomie.

Implementarea stilului ales

Fie că vorbim despre un stil directiv ori despre unul delegativ, liderii rămân lideri. Ei trebuie să comunice constant cu echipa, să traseze obiective clare, să aibă așteptări și să ofere sprijin de fiecare dată când este nevoie.

Evaluare și adaptare permanentă

Unul dintre cele mai bune exemple de leadership situațional face referire la schimbările organizatorice, la situațiile de criză sau situațiile complexe. În acest context, cel care deține frâiele echipei trebuie să împărtășească viziunea, să-i încurajeze pe toți pentru a participa cu idei și să-i motiveze în procesul de implementare.

Aplicarea leadershipului situațional în practică

Portretul unui lider situațional este compus din cinci elemente definitorii: flexibilitate, ascultare activă, direcție, capacitatea de a încuraja oamenii și bune abilități de coaching. Iată și ce trebuie să știi despre aplicarea acestui stil în rutina zilnică de la serviciu:

Comunicarea și delegarea eficientă a sarcinilor

Conduci o echipă și îți dorești să obții rezultate cât mai bune în următoarea perioadă? Încearcă să evaluezi nivelul de competență al fiecărui membru înainte de a delega sarcinile. Comunică în mod clar așteptările pe care le ai, stabilește termene limită rezonabile și răspunde întrebărilor atunci când este cazul.

Motivarea și susținerea dezvoltării angajaților

Unii angajați pot fi motivați prin recunoaștere și apreciere, alții prin suport, în timp ce alții se autodepășesc datorită provocărilor și noilor oportunități de dezvoltare. Adaptează-te!

Monitorizarea și feedback-ul constant

Pentru a avea o direcție clară de lucru, trebuie să monitorizezi activitățile zilnice și să oferi feedback constructiv. Odată ce progresul este evaluat constant, vei ști ce trebuie îmbunătățit, dar și care sunt exemplele de bune practici.

Beneficiile leadershipului situațional în organizații

Pentru organizații, leadershipul situațional oferă numeroase beneficii, cele mai importante fiind:

• Comunicare îmbunătățită;
• Flexibilitate;
• Încredere;
• Motivație;
• Mediu de lucru sănătos.

Întrebări frecvente despre leadershipul situațional

Cum să identifici nivelul de maturitate al angajaților?

Poți identifica nivelul de maturitate al angajaților prin evaluarea competențelor și încrederii în propriile abilități. Poți ajunge la un răspuns concret cu ajutorul discuțiilor 1:1, prin observații și feedback constant.

Cum să alegi corect stilul de leadership în funcție de situație?

Poți alege stilul de leadership doar după ce ai identificat nivelul de maturitate al angajaților. Odată ce cunoști nevoile fiecărui membru, poți defini sarcinile.

Cum să te adaptezi și să fii flexibil în practicarea leadershipului situațional?

Pentru a te adapta trebuie să înțelegi nevoile echipei, să fii activ în comunicare și să evaluezi dinamica în mod constant.

Așadar, înțelegerea nivelurilor de maturitate ale angajaților, dar și stilurilor de conducere face ca un lider să poată conștientiza felul în care abordează diferitele contexte de lucru, îmbunătățindu-și abilitățile de conducere, dar și relația cu cei pe care îi ghidează.